Tras la reforma laboral de 2022, el contrato temporal en sentido estricto sólo puede firmarse por dos causas: circunstancias de la producción o sustitución de persona trabajadora. El contrato por obra y servicio desapareció, y figuras como el fijo discontinuo o los contratos formativos, aunque conviven con la temporalidad en el día a día de cualquier empresa, no son legalmente «contratos temporales».
En este artículo repasamos cada modalidad vigente en 2026, cuándo se usa cada una, sus límites de duración y qué pasa cuando se encadenan varios contratos con el mismo trabajador.
Cuántos tipos de contrato conviven en 2026
En la práctica, cuando se habla de «contratación temporal» en una empresa se está hablando de cuatro figuras distintas, aunque solo dos sean legalmente «contrato temporal»:
| Modalidad | ¿Es contrato temporal? | Cuándo se usa |
|---|---|---|
| Circunstancias de la producción | Sí | Aumento ocasional de actividad, previsible o imprevisible |
| Sustitución de persona trabajadora | Sí | Cubrir a alguien con reserva de puesto (baja, excedencia, permiso) |
| Fijo discontinuo | No, es indefinido | Actividad estacional o recurrente, aunque no continua |
| Contratos formativos | No, tienen régimen propio | Formación en alternancia o práctica profesional tras titulación |
El contrato por obra y servicio, que durante años fue el más utilizado, desapareció con la reforma laboral de 2022 y ya no forma parte de esta lista. Lo explicamos más abajo porque sigue siendo una de las búsquedas más habituales.
De estas cuatro figuras, solo dos son legalmente «contrato temporal»: circunstancias de la producción y sustitución de persona trabajadora. El fijo discontinuo es una modalidad de contrato indefinido y los contratos formativos tienen su propio régimen jurídico, aunque los tres tipos convivan en la práctica bajo el mismo paraguas de «contratación no indefinida ordinaria».
A continuación desarrollamos cada una de estas modalidades, empezando por las dos que sí son legalmente contrato temporal.
Las dos causas del contrato temporal tras la reforma laboral
Desde el Real Decreto-ley 32/2021, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores solo admite contratos de duración determinada por estas dos causas:
| Causa | Para qué sirve | Duración máxima |
|---|---|---|
| Circunstancias de la producción | Cubrir un aumento ocasional de actividad, previsible o imprevisible | 6 meses (imprevisible) o 90 días al año (previsible) |
| Sustitución de persona trabajadora | Cubrir a alguien con derecho a reserva de puesto (baja, excedencia, permiso) | La duración de la ausencia a cubrir |
El contrato por circunstancias de la producción es el que más se usa en ETT y empresas de servicios, y por su volumen de dudas le dedicamos un artículo aparte: contrato eventual, con sus tres modalidades, los modelos 402/502 y cómo gestionarlo cuando tienes muchos abiertos a la vez.
Contrato de sustitución (interinidad)
Se firma para cubrir temporalmente a un trabajador que tiene derecho a reservar su puesto: baja médica, maternidad o paternidad, excedencia, o mientras dura un proceso de selección para cubrir una vacante.
Duración
Coincide con el tiempo que dure la ausencia de la persona sustituida. Si la interinidad es para cubrir un proceso de selección, el límite es de 3 meses (o el que fije el convenio), y no se puede volver a usar esta causa con el mismo puesto hasta pasados esos 3 meses.
Requisitos
El contrato debe identificar a la persona sustituida y la causa de sustitución. No hacerlo así es uno de los motivos más frecuentes de declaración de fraude de ley en las inspecciones de trabajo.
El contrato por obra y servicio ya no existe
Es una de las búsquedas más habituales, y la respuesta es clara: el contrato para obra o servicio determinado desapareció con la reforma laboral de 2022. Las empresas que lo usaban para proyectos, contratas o servicios con cliente ahora tienen que optar por:
- Fijo discontinuo, si la actividad se repite en el tiempo (aunque no de forma continua)
- Contrato indefinido ordinario, si la necesidad es en realidad permanente
- Circunstancias de la producción, solo si de verdad se trata de un pico puntual y acotado
Para empresas de servicios y outsourcing que antes encadenaban contratos de obra por cada cliente o proyecto, o que recurrían a la contratación a través de una ETT, este cambio ha sido uno de los que más ha obligado a repensar cómo gestionan sus altas y bajas.
Fijo discontinuo: por qué no es un contrato temporal
Es el error más extendido en esta búsqueda. El fijo discontinuo es una modalidad de contrato indefinido, no temporal, aunque el trabajador solo preste servicio durante los periodos de actividad (campañas, temporadas, contratas recurrentes).
Fuera de esos periodos, el trabajador pasa a situación legal de desempleo y cobra prestación, hasta que la empresa lo «llama» de nuevo cuando vuelve la actividad. Se usa mucho en sectores con estacionalidad marcada: turismo, agroalimentario, comercio, o empresas de servicios con contratas que se repiten cada año.
Contratos formativos
También conviven con la contratación temporal en el día a día, aunque su causa no es una necesidad temporal de producción sino la formación del trabajador.
Formación en alternancia
Para menores de 30 años (sin límite de edad en determinados colectivos). Combina trabajo remunerado con formación. Duración de 3 meses a 2 años. El salario no puede ser inferior al 60% del convenio el primer año ni al 75% el segundo, con el suelo del salario mínimo interprofesional.
Contrato para la obtención de la práctica profesional
Para quien ya tiene una titulación (universitaria, FP o certificado de profesionalidad) obtenida en los tres años anteriores (cinco si tiene discapacidad). Duración máxima de un año. El salario debe ajustarse al convenio del puesto, sin poder ser inferior al SMI.
Qué pasa si se encadenan varios contratos temporales
La ley limita el encadenamiento para evitar que la temporalidad se convierta en la forma habitual de trabajar:
- Si en un periodo de 24 meses se acumulan más de 18 meses de contratación temporal para el mismo puesto (contando también la interinidad), el trabajador pasa a ser fijo de forma automática
- Si entre dos contratos temporales para el mismo puesto pasan menos de 3 meses, también puede declararse encadenamiento fraudulento
- Si la causa alegada no se corresponde con la realidad, el contrato se considera indefinido desde su inicio, no desde que se detecta
El error no suele estar en la duración, sino en elegir el tipo equivocado
Con tantas modalidades conviviendo en una misma plantilla, el fallo más habitual en ETT y empresas de servicios no es tanto pasarse de plazo dentro de un contrato, sino tipificar mal la situación desde el principio: usar un contrato eventual por circunstancias de la producción para cubrir lo que en realidad es una interinidad, o encadenar contratos eventuales cuando la necesidad ya debería resolverse con un fijo discontinuo porque la campaña se repite cada año.
Ese error de origen es más difícil de detectar que un plazo vencido, porque el contrato «cuadra» en el papel el día que se firma. Se nota más tarde, cuando la Inspección revisa el histórico completo de un trabajador y encuentra que la causa alegada en cada contrato no se sostiene si se miran todos juntos. Por eso conviene decidir la modalidad correcta antes de contratar y apoyarse en una buena gestión de contratos CPD, no ajustarla contrato a contrato según la urgencia del momento.
Preguntas frecuentes
¿Cuántos tipos de contrato temporal hay en 2026?
En sentido estricto, dos: por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora. El fijo discontinuo y los contratos formativos no son legalmente contratos temporales, aunque conviven con ellos en la práctica.
¿El contrato por obra y servicio sigue existiendo?
No. Desapareció con la reforma laboral de 2022. Solo se mantiene en algún sector muy específico regulado por normativa propia.
¿El fijo discontinuo es lo mismo que un contrato temporal?
No. Es una modalidad de contrato indefinido, aunque el trabajo se concentre en determinados periodos del año.
¿Cuánto tiempo puede estar una persona encadenando contratos temporales?
Como máximo 18 meses de contratación temporal dentro de un periodo de 24 meses para el mismo puesto de trabajo. Superado ese límite, pasa a ser fijo automáticamente.
¿Qué contrato usar para cubrir una baja médica?
El contrato de sustitución (interinidad), con una duración igual a la de la ausencia que se está cubriendo.